Dobson c. North Cumbria Integrated Care NHS Foundation Trust

Mme Dobson était une infirmière communautaire employée par North Cumbria Integrated Care et travaillait deux jours par semaine. En tant que mère de trois enfants, dont deux en situation de handicap, Mme Dobson comptait sur la possibilité d'avoir un horaire de travail fixe. De 2008 à 2016, Mme Dobson a maintenu une semaine de travail de 15 heures sur une période de deux jours fixes sans problème. En 2013, l'employeur de Mme Dobson lui a d'abord demandé de travailler occasionnellement le week-end, mais après avoir expliqué sa dynamique familiale et le travail qu'elle devait accomplir à la maison, on n’a pas tenu compte de cela. En 2016, l'entreprise a publié une politique dans laquelle toutes les modalités de travail « flexibles » seraient examinées. Lors de l'examen de l'horaire de travail de Mme Dobson, elle a été informée qu'elle serait tenue de travailler la fin de semaine occasionnelle pas plus d'une fois par mois et avec un préavis suffisant. Lorsque Mme Dobson n'a pas pu répondre à ces nouvelles exigences d'horaire, son emploi a été résilié.

Mme Dobson, requérante, a intenté contre son ancien employeur une action en discrimination indirecte sur la base du genre. (Dans la terminologie des juristes européens, la discrimination directe fait référence à ce qui peut être considéré comme une « discrimination intentionnelle » et la discrimination indirecte fait référence à une conduite ou à des politiques qui produisent un effet ou un impact discriminatoire). Pour déterminer s'il y avait un désavantage en raison d'une disposition, d'un critère ou d'une pratique (DCP) adopté par l'intimé, le Tribunal de Carlisle pour les conflits du travail (Carisle Tribunal) a jugé que la DCP était l'exigence que ses infirmières communautaires travaillent de manière flexible, y compris les week-ends. Conformément à l'article 19 de la loi sur l'égalité de 2010, pour déterminer s'il y a eu discrimination, le tribunal doit déterminer si cela désavantage ou désavantagerait les personnes partageant une caractéristique protégée pertinente par rapport à celles qui ne partagent pas cette caractéristique. Le Tribunal d’appel pour les conflits de travail a jugé que le Tribunal de Carlisle avait commis une erreur parce qu’elle avait pris en compte le désavantage du groupe en se référant au mauvais pool. Ils n'ont comparé Mme Dobson qu'à ceux de la petite équipe dans laquelle elle travaillait, plutôt qu'à toutes les infirmières communautaires de la Fiducie auxquelles s'appliquait la DCP.

Ensuite, le tribunal d'appel s'est penché sur la conclusion du tribunal Carisle selon laquelle le demandeur était tenu de présenter des preuves montrant que les femmes en tant que groupe seraient désavantagées par la DCP. Le Tribunal d'appel a jugé que la connaissance d'office s'appliquait en l'espèce. Lorsque la connaissance d'office s'applique, « [l]a Cour doit prendre connaissance d'office des affaires régies par la loi et des affaires qui ont été « ainsi remarquées par la pratique bien établie ou les précédents des tribunaux ». Le tribunal d'appel a conclu que la disparité en matière de garde d'enfants, décrite comme le fait que les femmes ont un plus grand fardeau de responsabilités en matière de garde d'enfants, ce qui peut limiter leur capacité à travailler certaines heures, est une question de fait que les tribunaux reconnaissent depuis de nombreuses années et dont ils doivent tenir compte le cas échéant.

Lorsque le contexte, la nature de la demande et la nature du tribunal indiquent que l'allégation formulée nécessite une connaissance d'office, un acte de procédure officiel de connaissance d'office n'est pas requis. Dans une plainte pour discrimination indirecte, une affirmation selon laquelle une DCP particulière désavantage les femmes en raison de leurs responsabilités en matière de garde d'enfants par rapport aux hommes serait suffisante pour identifier une affaire pour laquelle un constat judiciaire pourrait être pris.

En l'espèce, la disparité en matière de garde d'enfants était implicite dans l'affaire et un avis judiciaire aurait dû être donné. Cette reconnaissance n'est pas une preuve prima facie de discrimination résultant de la DCP. Cependant, les facteurs introduits par la disparité en matière de garde d'enfants sont pertinents pour déterminer si la DCP discrimine indirectement les employées en tant que groupe.

Le tribunal d'appel a également conclu que l'erreur du tribunal de Carisle concernant le choix du pool signifiait que sa conclusion sur la justification ne pouvait pas être considérée comme sûre. De plus, étant donné que les faits de l'affaire liaient inextricablement le motif du licenciement à la DCP, la conclusion du tribunal de Carisle sur le licenciement abusif ne pouvait pas tenir.