Summary
Shoprite interpuso este recurso ante el Tribunal Laboral, impugnando una decisión arbitral según la cual la empresa infringió el artículo 60 de la EEA, suspendió injustamente a una antigua empleada de Shoprite y la despidió en el marco de un despido constructivo. Un aspecto central de la disputa sobre la EEA era si su empleada, JL, fue acosada sexualmente por su gerente general, KB, y si Shoprite hizo todo lo “razonablemente factible para garantizar que el empleado no actuara en contravención de la ley”. Inicialmente, recayó sobre JL la carga de demostrar prima facie que el acoso sexual constituía una forma de discriminación injusta, tal como se define en el artículo 6, apartado 3, de la EEA. Una vez que JL cumplió esta carga, Shoprite tuvo que demostrar que la discriminación no tuvo lugar o fue racional o razonable, según el artículo 11 de la EEA.
La demanda inicial de acoso sexual surgió en primer lugar de JL tras una interacción inapropiada con KB en la que, estando en el lugar de trabajo, KB le dio una palmada a JL en la nalga izquierda y se rió. En virtud del artículo 3 de la EEA, el Tribunal se remite al Código de buenas prácticas para la tramitación de los casos de acoso sexual en el lugar de trabajo. El código define el acoso sexual de la siguiente manera: “una conducta no deseada de naturaleza sexual que viola los derechos de un empleado y constituye una barrera a la igualdad en el lugar de trabajo…”. Además, el código esboza cuatro factores para determinar la existencia de acoso sexual: (1) acoso por un motivo prohibido, como el género; (2) conducta no deseada; (3) naturaleza y alcance de la conducta no deseada; y (4) repercusión de la conducta. Una vez establecido que el acoso sexual puede dar lugar a una reclamación en virtud de la EEA, el Tribunal pasó a la cuestión de si las conclusiones del árbitro respaldaban la versión de los hechos de JL. Basándose en precedentes anteriores, el Tribunal reiteró que para llegar a una conclusión sobre versiones irreconciliables de los hechos, el Tribunal debe depender de la credibilidad de los distintos testigos, su fiabilidad y las probabilidades. Revisando la totalidad de las pruebas, el Tribunal consideró razonables las conclusiones del árbitro que adoptaban la versión de los hechos de JL. Por ello, el Tribunal confirmó la conclusión de que JL sufrió acoso sexual.
Al examinar la cuestión adicional de si el árbitro tenía razón al considerar a Shoprite responsable en virtud del artículo 60 de la EEA, el Tribunal Laboral se remite a una interpretación amplia del artículo, al considerar que la responsabilidad surge cuando el empleador no adopta todas las medidas necesarias para eliminar la discriminación y no hace todo lo razonable para impedir que continúe la discriminación. Entre los factores relevantes para las demandas por acoso sexual se incluyen si el empleador tuvo conocimiento del incidente, si no consultó a todas las partes pertinentes y si no se aseguró de que sus empleados no actuaran contraviniendo la EEA. El Tribunal sostuvo que (1) Shoprite no llevó a cabo adecuadamente una investigación de manera justa; (2) la dirección empañó la neutralidad de la investigación, y; (3) la investigación llevada a cabo no hizo lo razonablemente necesario para abordar la denuncia de acoso sexual; el Tribunal sostuvo que las conclusiones de responsabilidad del árbitro debían mantenerse.
Sin embargo, el Tribunal redujo la indemnización concedida al comparar el asunto con indemnizaciones en otros casos y al tener en cuenta el argumento de Shoprite de que el acoso sexual había sido un incidente aislado y no había actuado con dilación para abordar la cuestión.
El Tribunal también consideró la decisión de suspender cautelarmente a JL y estuvo de acuerdo en que su suspensión había sido sustancialmente injusta, observando que KB no había sido suspendido. En cuanto a la reclamación de despido constructivo, el Tribunal no apoyó el razonamiento del árbitro de que la culpabilidad de JL estaba predeterminada y, por tanto, una dimisión anterior al procedimiento disciplinario final no podía fundamentar una reclamación de despido constructivo.
