Summary
Dobson era una enfermera comunitaria empleada por North Cumbria Integrated Care que trabajaba dos días a la semana. Siendo madre de tres niños, dos de ellos con discapacidades, dependía de tener un horario de trabajo fijo. Desde 2008 a 2016, Dobson mantuvo sin problemas una semana de 15 horas durante un periodo de dos días fijos. En 2013, su empleador primero le pidió que trabaje algún fin de semana, pero, después de que Dobson explicara la dinámica de su familia y el trabajo que tenía que terminar en su casa, se dejó de lado la cuestión. En 2016, la empresa estableció una política según la cual se revisarían todos los acuerdos de trabajo “flexibles”. Durante la revisión del horario de trabajo de Dobson, se le informó que tendría que trabajar algunos fines de semana, no más de una vez por mes y con aviso con amplia antelación. Cuando ella no pudo cumplir con los requisitos del nuevo horario, su contrato de trabajo fue rescindido.
Dobson, la demandante, presentó una demanda de discriminación indirecta contra su ex empleado por razones de sexo. (En la terminología de los abogados europeos, la discriminación directa se refiere a lo que se puede considerar como “discriminación intencional” y la discriminación indirecta se refiere a conductas o políticas que tienen un efecto o impacto discriminatorio.) Al determinar si hubo desventaja como consecuencia de una disposición, criterio o práctica (DCP) adoptada por la demandada, el Tribunal Laboral de Carlisle (Tribunal de Carlisle) sostuvo que la DCP era el requisito de que las enfermeras comunitarias trabajaran en forma flexible, incluyendo fines de semana. Conforme al artículo 19 de la Ley de Igualdad de 2010 (Equality Act), al determinar si hubo discriminación, el tribunal debe determinar si coloca o colocaría a personas que presentan una característica protegida relevante en desventaja comparando con quienes no comparten esa característica. El Tribunal Laboral de Apelaciones (Tribunal de Apelaciones) sostuvo que el Tribunal de Carlisle se había equivocado debido a que había considerado una desventaja de grupo con referencia al grupo equivocado. Solo había comparado a Dobson con las personas del pequeño grupo en el que trabajaba en lugar de considerar a todas las enfermeras comunitarias del Trust a las que se aplicaba la DCP.
A continuación, el Tribunal de Apelaciones se refirió a la conclusión del Tribunal de Carlisle respecto de que la demandante debía presentar pruebas respecto de que las mujeres como grupo se verían desfavorecidas por la DCP. El Tribunal de Apelaciones sostuvo que en este caso se aplica la consideración judicial de circunstancias de conocimiento público. Cuando se aplica la consideración de circunstancias de conocimiento público, “[e]l Tribunal debe tomar en cuenta la cuestión ordenada por ley y asuntos que han sido ‘considerados de tal manera por las prácticas establecidas o precedentes de los tribunales’”. El Tribunal de Apelaciones concluyó que la disparidad en el cuidado de los niños, descrita como el hecho de que las mujeres soportan una mayor carga de las responsabilidades del cuidado de los niños que puede limitar su capacidad de trabajar en ciertos horarios, es una cuestión de hecho que los tribunales han reconocido desde hace muchos años y que los tribunales deben considerar cuando sea pertinente.
Cuando el contexto, la naturaleza de la demanda y la naturaleza del tribunal especifican que la acusación realizada requiere considerar circunstancias de conocimiento público, no es necesario un alegato oficial de tal consideración. En una demanda de discriminación indirecta, una afirmación respecto de que una DCP en particular coloca a las mujeres en desventaja debido a sus responsabilidades de cuidado de los niños comparando con los hombres sería suficiente para identificar un asunto que el tribunal debe considerar como circunstancia de conocimiento público.
En este caso, la disparidad respecto del cuidado de los niños estaba implícita en el caso y el tribunal debió considerarla como circunstancia de conocimiento público. Este reconocimiento no constituye un indicio de discriminación como consecuencia de la DCP; sin embargo, los factores introducidos por la disparidad respecto del cuidado de niños son pertinentes para determinar si la DCP discrimina indirectamente contra las empleadas como grupo.
El Tribunal de Apelaciones también sostuvo que el error del Tribunal de Carlisle respecto de la elección del grupo significaba que su conclusión sobre la justificación no podía ser considerada segura. Asimismo, debido a que los hechos del caso relacionaban estrechamente la razón del despido con la DCP, la conclusión del Tribunal de Carlisle sobre el despido injusto no podía confirmarse.
