Summary
استأنفت شركة شوبرايت أمام محكمة العمل، طاعنة في قرار تحكيم بأن الشركة انتهكت المادة 60 من قانون المساواة في العمل، وأوقفت موظفة سابقة عن العمل بشكل غير مشروع وفصلتها بطريقة مقنعة. كانت القضية الأساسية في نزاع متعلق بقانون المساواة في العمل هي ما إذا كانت الموظفة ج. ل. ل. قد تعرضت للتحرش الجنسي من قبل مديرها الإداري ك. ب. وما إذا كانت شوبرايت قد فعلت كل ما هو ”عملي معقول لضمان عدم قيام الموظفة بأي تصرف مخالف للقانون“. في البداية، كان العبء يقع على عاتق ج. ل. لإثبات قضية ظاهرة الوجاهة بأن التحرش الجنسي كان شكلاً من أشكال التمييز غير العادل على النحو المحدد في المادة 6 (3) من قانون المساواة في العمل. وبمجرد أن تخلص شركة ج. ل من هذا العبء، يقع على عاتق شوبرايت إثبات أن التمييز لم يحدث أو أنه كان منطقيًا أو معقولًا، وفقًا للمادة 11 من قانون المساواة في العمل.
قدّمت ج. ل. ل. الشكوى الأولى بشأن التحرش الجنسي بعد أن قام ك. ب.، في مكان العمل، بتصرف غير لائق حيث ضربها على أردافها اليسرى وهو يضحك. بموجب المادة 3 من قانون المساواة في العمل، أشارت المحكمة إلى مدونة الممارسات المتعلقة بالتعامل مع التحرش الجنسي في مكان العمل. تُعرّف هذه المدونة التحرش الجنسي بأنه ”سلوك غير مرحب به ذو طبيعة جنسية يؤثر سلبًا على حقوق الموظف ويشكل عقبة أمام المساواة في مكان العمل“. ويحدد القانون أربعة عناصر لإثبات التحرش الجنسي: (1) التحرش القائم على أساس محظور، مثل الجنس؛ (2) السلوك غير المرحب به؛ (3) طبيعة وشدة السلوك؛ (4) تأثيره على الشخص المعني. بعد أن أثبتت المحكمة أن التحرش الجنسي يمكن أن يؤدي إلى رفع دعوى بموجب قانون المساواة في العمل، نظرت المحكمة فيما إذا كانت النتائج التي توصل إليها المحكّم تؤيد رواية ج. ل. ل. للأحداث. وبالاستناد إلى السوابق القضائية، أشارت المحكمة إلى أنه عند مواجهة روايات متناقضة للحدث نفسه، كان من الضروري تقييم مصداقية الشهود وموثوقيتهم ومعقولية رواياتهم. وبعد تحليل جميع الأدلة، وجدت المحكمة أن استنتاج المحكّم بضرورة قبول رواية ج. ل. للأحداث كان معقولاً. ولذلك أكدت المحكمة أن ج. ل. كانت بالفعل ضحية.
عند النظر فيما إذا كان المحكّم محقًا في تحميل شركة شوبرايت المسؤولية بموجب المادة 60 من قانون المساواة في العمل، استشهدت محكمة العمل بتفسير واسع لتلك المادة، حيث رأت أن المسؤولية تنشأ عندما يفشل صاحب العمل في اتخاذ جميع الخطوات اللازمة للقضاء على التمييز ولا يقوم بكل ما هو معقول لمنع استمرار التمييز. العوامل ذات الصلة بدعاوى التحرش الجنسي هي ما إذا كان صاحب العمل قد أُبلغ بالحادثة، وفشل في التشاور مع جميع الأطراف ذات الصلة، وفشل في ضمان عدم تصرف موظفيه بما يخالف قانون المساواة في العمل. وجدت المحكمة أن (1) أن شوبرايت فشلت في إجراء تحقيق كافٍ وعادل؛ (2) أن الإدارة قد شابت حيادية التحقيق، (3) أن التحقيق الذي أجري لم يقم بما هو ضروري بشكل معقول للتعامل مع شكوى التحرش الجنسي؛ ورأت المحكمة أنه ينبغي تأييد النتائج التي توصل إليها المحكم بشأن المسؤولية.
ومع ذلك، خفّضت المحكمة مبلغ التعويض الممنوح لج. ل. ، بعد مقارنة القضية بقرارات مماثلة ومراعاة حجة شوبرايت بأن حادثة التحرش الجنسي كانت معزولة، وأن الشركة تصرفت على الفور لمعالجتها.
كما نظرت المحكمة أيضًا في الإيقاف الوقائي لج. ل. ووجدت أن هذا الإجراء غير عادل في الأساس، خاصة وأن ك.ب، مرتكب التحرش، لم يتم إيقافه عن العمل. وفيما يتعلق بدعوى الفصل البناء، لم تقبل المحكمة تعليل المحكّم بأن ذنب ج. ل. كان مفترضًا وأن استقالتها قبل انتهاء الإجراءات التأديبية كانت كافية لإثبات الفصل البناء.
